人员度量的概念起源于人力资源管理领域。它提供了人们活动的可量化衡量标准。这些指标有助于提供针对目标和目标等内容的绩效证据。人们的指标对于平衡计分卡和其他绩效衡量系统变得很重要。究其原因，是对人力资源资本进行有效管理的必要性；即正确利用有助于价值推导的智力资本。让事情变得更加紧迫的是，高级管理人员有时无法利用组织内人力资源的实际价值。在平衡计分卡中稍微强调人员管理是很常见的。因此，解释或者我们可以说证明人力资本对可执行管理的价值变得非常重要。人们的指标可以提供针对目标和目标的绩效证据。
以下给出了一些人员指标的示例，其中可能包括：
- 计算平均值以填补新职位。
- 新员工失败因素。
- 按性别划分的人数。
这也有助于 HR 谈论首席团队的语言。通过衡量人员管理活动，业务成果的价值通常会转化为可量化的证据，并以一种与业务领导者产生共鸣的语言呈现。
人员指标的类别：
人员指标的主要类别如下图所示：
1. 人员配备指标：
这种类型的指标量化了员工的投资回报。这些措施包括以下数量：
- 每次成本
- 招聘效率比
- 更换员工的成本
2. 留存指标：
它通常衡量营业额的重要方面。管理层通常希望量化这些变量：
- 周转率
- 平均任期
- 老工率
- 员工离职的财务影响
结果通常表明每位离职员工对公司造成的损失有多大，并帮助公司制定积极的计划以阻止顶尖人才流失。
3. 培训和发展指标：
它量化了新员工的学习过程。这些措施包括以下活动：
- 方向
- 培训过程时间和成本
- 在职学习的时间和成本
结果通常表明专业发展过程的成功以及它们对组织实现其业务目标的帮助程度。
4. 招聘指标：
它衡量吸引和选择顶尖人才阶段所涉及的活动。决策者经常想要量化变量，例如：
- 新员工表现
- 新员工流失率
- 招聘不善的影响
- 新员工的投资回报
一件事是共同的 通过，我们需要收集关于我们资源的一致信息，使用支持决策的指标，并确保人才管理战略与整体业务战略保持相关并积极促进业务增长。我们需要选择能够帮助管理层根据事实而不是感觉做出快速而合理的业务决策的指标。